Les politiques de prévention
des risques professionnels
* Actuellement chargé de mission à l'Agence nationale pourl'amélioration des conditions de travail (ANACT), à Paris. Il a ététechnicien de prévention dans le Bâtiment et les travaux publics (BTP)durant 15 ans. Parmi ses dernières publications, on peut citer Laprévention en chantier. Valeur et limite de la conception usuelle de laprévention, OPP/BTP, MELTM, Paris, 1990, 80 p.; "La parole créatriced'idées", Travail & Sécurité, No. 532, 1995, pp. 57-63.
La persistance des nuisances traditionnelles au travail et le développementde nouveaux modes d'organisation de la production et du travail posent desproblèmes inédits de prévention des risques professionnels. Simultanémentapparaissent avec force les limites des conceptions traditionnelles de laprévention.
Nous nous sommes entretenus avec Damien Cru* de la difficile constructionde la santé au travail. Damien Cru indique, au travers de nombreuxexemples, qu'un dépassement des limites actuelles de la prévention desaccidents et des atteintes à la santé implique de la recentrer sur letravail dans son ensemble en interrogeant la division du travail (entreconcepteurs et exécutants entre autres), son organisation, les relationsentre le management et les salariés... Au coeur de cette nouvelleconception de la prévention, il place la capacité des salariés à parler deleur travail et à le réinventer.
L a prévention des risques professionnels est au centre de nombreusesdiscussions aujourd'hui en Europe, dans le milieu syndical et dans diversesinstitutions étatiques ou para-étatiques. Comment dégageriez-vous leslignes de force de la conception de la prévention qui est encoreaujourd'hui dominante?
D. Cru - S'il existe de nombreux écrits, depuis des décennies, surla prévention des risques professionnels, il n'y a pas d'exposé concis dela doctrine de la prévention. Et c'est sans doute pourquoi la conceptionusuelle de la prévention est difficile à dépasser aujourd'hui. Elle n'estpas explicite dans ses présupposés, donc malaisée à critiquer. Mais leschoses changent peu à peu depuis 5 ou 6 ans. Les principes généraux deprévention formulés par la directive européenne (CEE 89/391) - transposésen France par l'intermédiaire de la la loi du 31 décembre 1991 - pourraientconstituer une première ébauche doctrinale qui fixe les obligations deschefs d'établissement. En France, on ne trouve pas un traité qui présentela doctrine, les fondements de la conception de la prévention. Le premiertraité sur la prévention vient de sortir en 1996. C'est le livre de PierreGoguelin, La prévention des risques professionnels, dans lacollection "Que sais-je?" des PUF.
Toutefois, il faut savoir que la même collection a publiéL'ergonomie d'Antoine Laville en 1976, il y a donc vingt ans. Dansle domaine de l'ergonomie - c'est-à-dire l'étude scientifique desconditions psychophysiologiques et socio-économiques de travail et desrelations entre l'homme et la machine - il existe une production importanteet des écoles différentes s'affrontent.
Par contre, sur la prévention, on ne retrouve pas de débats d'écoles, decourants différents. Un curieux compromis règne sur la base d'uneindifférenciation et cet unanimisme m'a interrogé lorsque j'ai commencé àétudier de plus près ce problème au début des années 80. Il y a donc unintérêt à tenter de lire, en quelque sorte, la doctrine usuelle dans toutela production courante et dans les textes de ceux que l'on peut qualifierde promoteurs de l'approche dominante actuelle. Parmi eux, il faut citerPierre Caloni, qui a été le fondateur de l'organisme professionnel deprévention du bâtiment et des travaux publics créé en 1947. Mais lematériel abondant édité par les organismes spécialisés, s'il n'expose pasla doctrine en tant que telle, la donne à lire entre les lignes. Il fautalors la reconstituer. C'est à cette reconstitution de la doctrine usuellede la prévention qu'est consacrée une recherche effectuée en 1988 pourElectricité de France (EdF) à partir de son fond documentaire, et en 1990pour le ministère de l'Equipement à partir de publications courantes dansle bâtiment et travaux publics (BTP)1. J'en suis arrivé à cerner quatregrands traits de la conception usuelle de la prévention professionnelle.
Pourriez-vous les expliquer?
D. Cru - Le premier. Cette conception est centrée sur l'accident.Elle renvoie à une idée élémentaire, pas totalement infondée mais qui a seslimites: si l'on veut lutter contre les accidents, il faut connaître lesaccidents. Dès lors sont développées les méthodes d'analyse des accidents.Une statistique se construit pour connaître les divers types d'accidents(leur taux de fréquence, leur gravité, etc.) et pour déterminer descampagnes de prévention en fonction des accidents passés.
Le deuxième. Ce centrage sur l'accident conduit à scinder les différentsfacteurs de risque qui apparaissent dans les études. On va classifier,casser pour faire image, les différents éléments de risques. S'introduitici un important clivage entre le facteur humain, d'un côté, et lesfacteurs techniques ou matériels, de l'autre. Ainsi, Pierre Caloni, dans unlivre célèbre, Les préventeurs (1960, CEFI, Paris), affirme: "Laprévention a deux faces, l'une regarde vers les aides matérielles, l'autrefait appel à l'esprit." Voilà la partition. Elle va très loinpuisqu'on va distinguer les différents facteurs matériels de risques (leschutes de hauteur, les risques électriques, les bruits...). En isolant dela sorte le facteur humain, on aboutit à faire prévaloir une conceptionpéjorative de l'être humain. Dit autrement, le facteur humain devient unfacteur d'accident en soi: "les hommes avec leurs tendances naturelles à enfaire le moins possible..."; "l'habitude, c'est l'ennemi de la sécurité";"leur peu de formation dans les branches comme le BTP est un élémentdécisif; de plus ce sont souvent des immigrés, ils viennent des campagnes".Cette approche est encore très prégnante aujourd'hui. Elle se retrouve dansl'accent mis sur la formation dans la prévention. Elle renvoie àl'incompréhension des raisons qui font que les gens les plus exposés auxrisques - et dont la "prise de risque" est susceptible non seulement de setraduire par un accident mais par des conséquences graves pour leur famille- puissent ne pas écouter ce qu'on leur dit.
Le troisième. La conception usuelle de la prévention renvoie à une visionsolipsiste de l'être humain. L'homme est isolé, c'est un sujet isolé, iln'est pas saisi dans une réalité collective, sociale. Ce n'est pas un jeunequi arrive sur le marché du travail et qui a de la peine à s'insérer; cen'est pas un travailleur âgé qui en a marre et qui voudrait bien prendre saretraite. C'est un sujet abstrait. Il faut faire appel à sa raison. Donc,chaque fois qu'un préventeur va s'adresser à lui, il va tenter de leconvaincre, de justifier le bien-fondé des normes proposées, etc. Un desrésultats de cette vision réductrice du travailleur aboutit à un déni de laparole ouvrière, de l'intelligence individuelle et collective liée à despratiques. En gros, cela conduit à des constats du type: "ils ne saventrien", ou plus trivialement: "ils sont abrutis".
Le quatrième. Pendant très longtemps, la prévention a été conçue uniquementà l'intérieur de l'entreprise. Les problèmes de santé au travail ne sontpas pensés dans un ensemble économique et social. Cette fermeture surl'entreprise a été battue en brèche, en France, avec la loi de 1976, diteloi sur la prévention intégrée. Cette loi contraint à examiner ce qui sepasse en amont, c'est-à-dire du côté des fournisseurs de matériaux, de ceuxqui conçoivent les machines... Une deuxième mise en question de cetenfermement fait écho aux problèmes écologiques et de l'environnement:quels sont les impacts de la production sur le voisinage en termes derecyclage de déchets, de nuisances sonores, de poussières, de risqueschimiques?
A partir de tels critères, on peut comprendre que les définitions de laprévention soient assez rares et éclectiques. Ainsi, en 1984, dans la revueTravail et Sécurité, de l'INRS (Institut national de recherche etsécurité), la prévention est définie de façon tautologique: c'estl'ensemble des actions aptes à lutter contre les dangers de la production.Les limites de la définition font écho aux limites de la conception usuellede la prévention.
Quels sont les effets d'une telle doctrine sur le champ examiné et sur la façon de poser les questions de prévention?
D. Cru - Le fait qu'elle soit centrée sur les accidents implique quepersonne ne s'interroge sur le travail lui-même et plus particulièrementsur "comment cela fonctionne quand ça se passe bien". Dès lors, lespréventeurs se privent d'un certain nombre de ressources existant dansl'entreprise et qui concourent à la sécurité, à la prévention ou àl'amélioration des conditions de travail. Ces ressources et ressorts nesont pas étudiés et la politique de prévention s'en trouve appauvrie.
Quand un grutier arrive, par un geste habile et élégant, à éviter qu'ungars se fasse écraser par une charge, tout le monde se limite à dire: "Cegars a eu de la chance, il a eu du bol". La conception usuelle a luttépendant des décennies, à juste raison, contre l'idée que l'accident est liéà la chance ou à la malchance. Par contre, quand un accident est évité parl'intervention heureuse d'un salarié, elle ne permet pas d'y voir autrechose que la chance. Et c'est ainsi que l'on désigne des gestes réussis deprévention. Il n'y a pas de mots pour qualifier ce qui se passe quand celafonctionne bien; par contre, on parle des erreurs, des actes manqués, quandil y a des accidents.
L'interrogation sur le travail quotidien est évacuée et une étudesystématique des savoir-faire de prudence est éliminée2. J.-M. Faverge, undes ergonomes connus en France, auteur de Psychosociologie des accidentsde travail (1967), parle des pratiques informelles de sécurité.Lorsqu'il a commencé à les mentionner, il notait la nécessité d'effectuerdes études sur le terrain, de voir de près ce qui se passait.
Une autre conséquence du clivage entre facteur humain et facteurstechniques aboutit à considérer la technique comme s'imposant d'elle-même,comme allant de soi. Ainsi, dans une série de systèmes productifs, latechnique est considérée comme bonne et ce sont les hommes qui sontperturbants. La centrale nucléaire est l'exemple extrême de cette vision durapport dérangeant technique-homme.
De fait, tout le travail de conception, d'élaboration de ces technologiesest mis entre parenthèses; il est placé hors du champ d'analyse etd'intervention. On ne met pas en question le choix de ces technologies.Elles s'imposent d'elles-mêmes. On est moderne, on fait du nucléaire, pourprendre un exemple qui voisine la caricature; on est moderne, il faut toutrobotiser. Sur le fond, ce n'est pas beaucoup plus élaboré que cela.D'ailleurs, on s'aperçoit maintenant que tout robotiser représente descoûts énormes. Dès lors, on revient à une espèce d'harmonisation entre ceque l'on peut robotiser et ne pas robotiser, par exemple dans l'automobile(dans L'auto qui n'existe pas, Christophe Midler raconte bien ceproblème). Tout ce qui relève des contraintes, des critères de choixtechnologique n'est pas soumis à un débat, à une discussion dans cetteconception traditionnelle de la prévention.
En outre, prendre isolément les facteurs de risque conduit à penser laprévention facteurs après facteurs. Ainsi, dans le bâtiment, pour éviterles chutes de hauteur, on proposera des garde-corps, ou des filets derecueil si l'on pense qu'il est très difficile d'éviter la chute. Enquelque sorte, on pense la chute en elle-même. Si un dispositif collectifest difficile à installer, on proposera un dispositif individuel, tel qu'unharnais de sécurité.
En quoi cette césure entre facteurs techniques et facteur humains'inscrit-elle plus généralement dans l'organisation du travail, dans sadivision?
D. Cru - En effet, cette coupure n'est pas étonnante pour qui estconscient de la division sociale et technique du travail dans notre sociétéet notre système économique.
La coupure entre la conception et l'exécution est une vieille histoire dansl'univers du travail; on pourrait remonter au XIXe siècle. Les dirigeantset les organisateurs du travail ont toujours accaparé les savoir-faireouvriers pour disposer d'une maîtrise sur les procédés de travail. A cepropos, on peut citer l'ouvrage remarquable de Denis Poulot, Le sublimeou le travailleur comme il est en 1870 et ce qu'il peut être, avec uneétude introductive très intéressante d'Alain Cottereau (Maspero, 1980). Ony découvre comment les travailleurs de la métallurgie parisienne, en 1870,peu avant la Commune de Paris, tiennent le haut du pavé, c'est-à-diredisposent d'une marge de manoeuvre très grande dans leurs ateliers. Face àcela, un patronat éclairé et aux allures sociales pense que ce n'est pas"le mieux du monde", que ces ouvriers passent trop de temps à boire,donnent de déplorables exemples aux jeunes, introduisent le mauvais esprit.Dès lors, ce patronat va développer un programme pour "mettre de l'ordre"dans tout cela; la formation professionnelle participe, pour partie, à laconcrétisation de cet objectif.
Le thème de l'expropriation des savoir-faire des travailleurs peut êtrerepéré dans l'époque récente. Ainsi, l'introduction du travail à la chaînechez Renault a donné lieu à des affrontements ayant trait à la maîtrise desconnaissances et des savoir-faire. Cela s'est soldé par le départ d'unesérie d'ouvriers qualifiés à l'occasion de l'introduction plus massive dutravail à la chaîne. Le passage d'une organisation de métiers à uneproduction à la chaîne ne s'est pas déroulé sans conflits. La façon dont ona organisé la fabrication d'automobiles dans l'entre-deux-guerres et mêmeaprès la guerre n'est pas tombée du ciel. Des études sérieuses indiquentqu'il y avait d'autres choix possibles, d'autres manières de faire. Dans lapériode actuelle, nous sommes à nouveau confrontés à des problèmesanalogues. Quel est le savoir ouvrier au sens large? Où est-il passé?Comment en tient-on compte?
Dans ces conflits, on retrouve des références à une conception patronaletrès marquée d'un ouvrier qui laisse sa tête au vestiaire. La formule deTaylor, "l'ouvrier est un singe", a été largement utilisée et de faitnourrit encore des conceptions d'organisation du travail. L'ouvrier doittravailler quand on le lui dit, se reposer quand on le lui ordonne; il doittravailler avec les outils qu'on lui fournit, avec les méthodes qui ont étédéterminées comme étant les plus rentables, c'est-à-dire ayant le meilleurrendement mécanique défini après observation et mesure des temps, desqualités...
La régulation dite fordiste - qui fait référence à Henry Ford - del'après-guerre en Europe reprend une grande partie de ces conceptions, maiselle tient le discours suivant: les salariés doivent travailler comme on leleur demande sans poser plus de questions; par contre il leur est concédéune part des gains de productivité en termes de hausse des salaires, avecl'idée qu'ils travailleront mieux et qu'ils sont aussi des clientspotentiels.
Evidemment, l'appréhension de ce type de régulation fordiste ne doit pasêtre détachée des rapports de forces sociaux ni des relations profondémentinégalitaires entre les dits pays du Nord et du Sud. De plus, sa validitén'est pas universelle et de nombreuses différences se manifestent au seindu monde patronal et selon les branches économiques dans la gestion de lamain-d'oeuvre et dans la concrétisation du rapport salarial (l'ensemble desrelations établies entre patronat et salariés). La période qualifiée destrente glorieuses (jusqu'à la récession de 1974-1975) a été marquée engénéral, dans les pays développés, par l'établissement d'un certain nombrede limites à l'amplitude de l'exploitation capitaliste (temps de travail,sécurité sociale, allocation de chômage, etc.).
Dans le domaine de l'hygiène et de la sécurité au travail, ce modèle setraduit aussi par l'élaboration de compromis, d'où la prédominance desnormes et des réglements. D'une manière ou d'une autre, les représentantsdes travailleurs et ceux du patronat, sous l'arbitrage des pouvoirspublics, vont définir des normes de travail devant s'imposer à toutes lesentreprises, afin de respecter un minimum de santé et avant tout desécurité, car ce qui est visé en priorité ce sont les accidents corporelsles plus flagrants.
Du coup sont promulguées des réglementations pour pallier les différentsfacteurs de risques: installations électriques, engins de levage, etc. Desexperts discutent et rediscutent périodiquement de tout cela, aussi biendans les milieux patronaux et les pouvoirs publics qu'au sein du mouvementsyndical. Au cours des années 1945-1947, les organismes paritaires vontdevenir, dans un pays comme la France, les lieux et les instruments d'undialogue social. Par exemple, dans le BTP est créé l'Organismeprofessionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics. Dans lesentreprises de plus de 50 salariés sont mis en place des Comités d'hygièneet de sécurité (CHS).
Quels sont les traits forts de ce dialogue social et comment se déroule-t-il?
D. Cru - Tout d'abord, il faut saisir qu'il est institué en hautlieu. Des représentants des salariés et des experts syndicaux vont négocierles normes - concernant la sécurité et les conditions d'hygiène de travail- comme les modalités de fonctionnement des organismes paritaires et desurveillance. Au travers d'une histoire marquée par des accords et aussides conflits est défini, d'en haut, ce qui est bon et ce qui n'est pas bonpour les travailleurs. Il faudrait faire un bilan de ce paritarisme oùdomine malgré tout la voix des experts (ingénieurs, juristes, médecins etautres dirigeants de ces organismes).
Par exemple, dans le BTP, en 1965, un décret fixe les différentes manièresdont on doit travailler, dont on doit se protéger contre les risquesspécifiques (chutes de hauteur, travaux souterrains, etc.). Ce texte estélaboré dans la profession, sous la houlette du ministère du Travail. Desannées ont été nécessaires pour le mettre au point. Finalement, unconsensus s'est formé. Une fois que les experts ont fixé les normes, il estalors demandé aux syndicalistes, aux employeurs et aux pouvoirs publics deles respecter et de les faire respecter.
Une logique très puissante se met en place: les experts syndicaux négocienten haut lieu et les syndicalistes, sur le terrain, dans les entreprises,doivent veiller à l'application des prescriptions législatives etréglementaires. Cela conduit un certain nombre de syndicalistes à secomporter, souvent malgré eux, comme des chefs. Ils peuvent même seretrouver en conflit avec la maîtrise (les contre-maîtres) qui arrive,elle, à passer des sortes de compromis avec les ouvriers pour ne pas troprespecter les normes.
Dès lors, on entend - et je l'expérimente aujourd'hui encore dans diversesentreprises - des syndicalistes nous dire: "Nous, on ne s'occupe plus desécurité parce que les gars nous gueulent dessus." Quand je leur demandeune explication, ils répondent: "Quand on vient voir les gars et qu'on leurdit qu'il faut mettre les casques, ils rétorquent: arrête de nous embêter,tu ferais mieux de gueuler pour la paie."
Un bon exemple de ce genre de dialogue social est fourni par la façon donton a lutté pendant 50 ans pour améliorer les manutentions manuelles. Toutesles campagnes sont axées sur la formation des travailleurs indépendammentdu travail de conception des outils et sans remise en cause del'organisation du travail, de sa division. Les spécialistes de laprévention ont pensé les formations "gestes et postures" pour éviter lesaccidents - et les maladies professionnelles - en se basant sur laphysiologie seulement. De plus, sans vraiment demander l'avis des salariés,les experts dictent le type de formation à diffuser. Et les délégués CHSsont transformés en agents de ce qui a été décidé ailleurs. C'est uneprévention qui est une répétition de normes, de consignes. Les préventeursont une formule très parlante: "On leur a expliqué une fois, deux fois, ilfaut faire maintenant des piqûres de rappel." Cela camoufle un fatalisme:"On sait ce qu'on sème, mais on ne sait pas ce qu'on récolte, il faut fairedes piqûres de rappel."
Pourtant, derrière ce fatalisme existe une considération pour lestravailleurs de la part du patronat, pour ne pas dire des préventeurs?
D. Cru - Evidemment, il serait faux de croire que dans cetteapproche usuelle on ne fait pas attention à l'homme et que seules comptent,y compris du point de vue patronal, l'utilisation maximale des machines, larentabilisation pure et simple. Une telle vue serait réductrice. Ce qui estsous-jacent, c'est une certaine conception des hommes au travail. Ils sontconsidérés comme des exécutants. Il n'y a pas coexistence de formesdiverses de dialogue social, mais un dialogue fondé sur un respect desnormes et des instructions par les exécutants.
Les neuf principes de prévention de la directive CEE 89/391 s'inscriventdans cette logique. Ce qui est en question, c'est la coupure entre leversant très technique et réglementaire de la prévention d'une part, et,d'autre part, la volonté de "changer l'homme", de changer les mentalités del'homme au travail.
Ainsi, dans les années 50 et 60, la prévention s'effectuait sous forme depropagande. Les préventeurs utilisaient ce terme. Propagande contrel'alcoolisme au travail, pour porter correctement les charges...
Aujourd'hui est utilisé le terme de formation. Toutefois, cette dernières'inscrit largement dans le droit fil de la conception sous-jacente à cesanciennes campagnes de propagande. Une formation est fournie à des salariésestimés insuffisamment formés, défaillants. C'est une vision desdifficultés des travailleurs en termes de manque: les travailleurs auraientdes trous de connaissance que la formation viendrait combler. Et souventcette formation est donnée avant même d'analyser dans quels noeuds decontradictions sont placés ces travailleurs. Or, c'est rarement par manquequ'ils n'agissent pas selon les normes. Ils se trouvent pris au milieud'injonctions paradoxales: se taire pour produire et, en même temps, sepréoccuper de la sécurité.
Pourriez-vous nous faire part d'une expérience qui éclaire le thème del'expression des salariés dans la prévention?
D. Cru - Je pourrais partir de la réalisation d'un film-vidéo,commandé par le ministère du Logement, à laquelle j'ai collaboré en 1993.Elle a été importante pour travailler sur les représentations du travail,les risques, l'accident, et pour comprendre les attitudes paradoxales destravailleurs. Le film, réalisé par René Baratta, s'intitule: Aucunrisque! paroles de compagnons.
Dans ce film, nous avons changé l'ordre des choses. Pour une fois, ce nesont pas des médecins, des ingénieurs qui s'adressent aux salariés. Ce sontdes travailleurs du BTP qui s'adressent aux préventeurs. Ce sont desouvriers, un chef de chantier, un chef d'entreprise qui parlent de leurtravail, des difficultés pour le réaliser, de leur vie au chantier. Dans cefilm, les ouvriers coffrent des poutres et des murs, coulent le béton enété comme en hiver. Mais aussi ils cassent la croûte, boivent ensemble, sechamaillent, parlent entre eux et aux spectateurs. Le chef évoque sesrelations difficiles avec l'inspecteur du travail, il parle de ses nuits,celles où il résout un problème, celles où il est agité par la peur d'unaccident. Dans ce film, les hommes ont une vie hors du travail. Leursépouses ont été invitées à un repas, elles parlent de leur vie, de la peurqu'elles éprouvent pour leur mari au chantier, des mots prononcés chaquematin au moment du départ.
Une scène d'autoconfrontation est très intéressante. Un ouvrier passe sousun coffrage métallique (une banche: moule employé dans la construction d'unmur en béton) suspendu à la grue. Le réalisateur lui fait la remarque:"Mais vous passez sous la banche!" Le gars répond: "Non, jamais je ne passesous une banche. Trente-quatre ans de métier, jamais je ne suis passé sousune banche!" Le réalisateur projette la scène et l'ouvrier très dubitatifla regarde puis répond: "Il faut bien que j'aille la nettoyer cettebanche."
Il y a un véritable déplacement de l'objet même du débat. Le réalisateurparle de risques, l'ouvrier de son travail. Pour moi, cette scène est trèstypique des difficultés de l'écoute et de la fécondité du renouvellement dela conception de la prévention. Je l'utilise dans mes dialogues avec lespréventeurs.
Le gars dit: "Je dois aller la nettoyer" et enchaîne sur la saleté de labanche: "Il y a du béton qui colle dessous." Un autre lui répond: "Il fautmettre du polystyrène." Le gars rétorque: "On a tout essayé, ça ne tientpas le coup."
Conclusion: si l'on en reste sur le terrain de la norme (c'est-à-dire: ilne faut pas passer sous la banche), les travailleurs tendront à nier laréalité, car le coffreur ne passe pas sous la banche, il la nettoie. Parcontre, si le point de vue est inversé et que l'on part de l'activité detravail (nettoyage de la banche), alors des solutions peuvent s'élaborercollectivement. Une discussion est possible sur les moyens de laprévention, le débat n'est plus bloqué, la créativité est stimulée.
Dans ce film, au travers des paroles des travailleurs, on se rend comptequ'on est bien loin d'une idée d'un libre-choix de l'ouvrier dans la prisede risques. Trois types de représentation du risque de l'accident existent.Des représentations claires, d'autres ambivalentes, d'autres absentes,rejetées, écartées (d'où le titre du film Aucun risque) pour calmeren quelque sorte l'anxiété, la crainte du danger ou éviter de lereconnaître. Ces représentations sont là, elles agissent, le problème estde savoir comment les mobiliser pour la prévention.
Un grand nombre d'études indiquent aujourd'hui à la fois uneintensification du travail et une mobilisation des ressources subjectivesdes salariés. En quoi cela a-t-il un impact sur la politique de prévention?
D. Cru - Dans le contexte de crise prolongée actuelle se produit unemutation de l'organisation du travail visant des gains de productivité.Elle s'exprime par une recherche des savoirs des salariés, par une écoute(tout le monde écoute tout le monde et c'est le thème de milliers de coursde formation!), par une réorganisation du rôle de la maîtrise de premierniveau et même de niveaux supérieurs. Il y a un appel à la subjectivité quin'est pas sans ambiguïtés et qui brode sur le thème de la réalisation autravail.
Or, cette mobilisation de la subjectivité est très cadrée dans la divisionde l'organisation du travail qui, sur le fond, n'est pas remise en causepar le management et les managers. On retrouve cela dans le mode de gestionpar objectifs à atteindre, qui est aussi un mode de gestion par la menace,au moins implicite.
Des modes de gestion plus pervers peuvent exister. Je prendrai un exemplevieux d'une dizaine d'années chez Elf (compagnie pétrolière et de produitsdérivés des hydrocarbures). A l'occasion de restructurations, la directionorganisait des mutations géographiques et fonctionnelles. Elle déclaraitdans un service un ou des excédentaires, sans les nommer et elle laissaitpoireauter les gens pendant quelques mois avec cette seule information:parmi eux, il y en "deux de trop". Voilà une stratégie de destructurationdes collectifs de salariés, d'instillation de la méfiance, de la suspicion,de l'inquiétude.
De son côté, le syndicat avait négocié tous les éléments d'un plan socialdans le cadre de cette restructuration. Par contre, il n'était pasintervenu sur ce terrain de la manipulation de la subjectivité qui est unedimension importante de la réorganisation présente des relations detravail, avec ce que cela comporte de craintes, de peurs, de souffrancesqui sont graves pour la santé. Cet aspect doit être pris en compte dans unepolitique de prévention qui ne peut se limiter aux pathologiesimmédiatement diagnosticables, à l'accident.
L'impact et les limites de cette mobilisation de la subjectivité peuventêtre appréhendés sous un autre angle. Prenons l'exemple de techniciens depropreté, autrement dit des femmes de ménage. Ces dernières travaillentdans un grand établissement hospitalier pour une entreprise sous-traitante.La direction veut réorganiser ces travaux de nettoyage, sans licenciementssecs, mais avec une réduction de 12 ou 13 postes.L'employeur explique queces femmes de ménage ne font pas le nombre de mètres carrés par heure etpar personne établi dans la profession. La direction ne comprend paspourquoi tout le personnel s'est mis en grève de façon assez brutale, sansnégocier sur la base des normes usuelles de la profession. Après une rapideenquête, il est possible de rendre compte que ces femmes de ménage netravaillent pas au mètre carré. Elles sont relativement bien intégrées auxservices de l'hôpital. Elles donnent des coups de main qui ne sont pasprévus au cahier des charges signé entre l'hôpital et la sociétésous-traitante. Ces nettoyeuses se considèrent partie prenante du serviceet ne veulent pas en sortir. L'engagement subjectif se situe de ce côté-là.Elles expliquent: "Nous, quand le personnel soignant nous demande un coupde main, on le fait." De son côté, le personnel soignant nous dit: "Durantles vacances, lorsqu'on n'a pas notre femme de ménage et qu'il y a uneremplaçante, on ne sait pas trop ce qu'elle peut faire et donc les tâchesqu'on peut lui confier." S'exprime donc un engagement réciproque entrepersonnel soignant et femmes de ménage. Cette réalité est niée parl'entreprise sous-traitante qui ne parle que de mètres carrés à l'heure;l'hôpital ne veut rien savoir de tout cela, même si la direction connaîtl'attachement des responsables de service à leurs nettoyeuses. Par contre,l'entreprise de nettoyage tente de mobiliser ses employées en leur donnantde nouvelles formations sur les bactéries, sur les biocides, sur les diverstypes de contrôle d'hygiène hospitalière... Voilà une sorte d'appel à leursubjectivité pour leur faire passer le message: "Maintenant, vous êtes destechniciennes, vous devez vous engager autrement dans la lutte pour lapropreté." Il y a un appel à la formation, à la connaissance; l'entreprisereconnaît que jamais elle ne s'est préoccupée de leur formation. Et,simultanément, il y a un déni de ce qui fait la réalité de leur travail, deleur engagement subjectif.
Le constat est clair. Le management tente une mobilisation accrue destravailleurs sans changer les déterminants du pouvoir de décision desdirections et cela à tous les niveaux hiérarchiques.
Dans ces mécanismes à l'oeuvre reposent certainement des éléments de lacrise présente du travail et aussi de la crise du syndicalisme. La réponsede certains syndicats se réduit à affirmer: cette mobilisation subjectivese limite à une stricte manipulation. Ils ne savent pas comment réagir à cetype de stratégie. Il peut y avoir aussi une adhésion acritique, sansdistance, pouvant se nourrir d'une adhésion des salariés susceptibles d'ytrouver, du moins durant un certain temps, des éléments de valorisation.Cette situation contradictoire se révèle aussi dans la crise des cercles dequalité. Ils peuvent avoir une attraction durant une période, puis ilsdépérissent quand s'explicite leur fonction dans le cadre de la stratégiedes directions.
Les difficultés de la prévention ne peuvent pas être détachées de cesstratégies et de ces mécanismes. Les résultats statistiques en termes desanté et d'accidents au mieux stagnent, malgré des efforts réels. Pouraméliorer les résultats, il est possible de ne pas déclarer les accidents,mais dans ce cas la fraude prend la place de la prévention...
Face à la conception de la prévention usuelle, quelles sont les pistesalternatives que vous indiqueriez?
D. Cru - Selon moi, il serait souhaitable de mettre les politiquesde prévention en discussion en les recentrant sur le travail réel. Toute laplace ne doit pas être prise par l'accident, les incidents et lesdéfaillances. Il faut étudier le travail.
Il ne s'agit pas d'unifier l'activité productrice dans un langage commun,tel que la mode le veut dans le monde des managers et de certainspréventeurs. Il faudrait entendre différents points de vue sur le travailet rechercher en quoi la manière dont on travaille peut produire de bonnesou de mauvaises conditions de travail et de prévention.
La tâche n'est pas simple, car ce que je qualifie de travail ne se donnepas à voir de façon évidente. Je ne fais pas référence ici à la simpleactivité de travail examinée par l'ergonomie. J'envisage un ensemble: letravail tel qu'il est réalisé, les relations de travail, ce qui n'est pasfait au travail et que l'on voudrait et pourrait faire. Il serait salutairede dépasser la première impression. Comment effectuer ce travail sur letravail sans repenser la place des travailleurs dans tout le processusd'élaboration des plans de prévention, de leur conception, de leur mise enoeuvre? Parler et entendre deviennent indispensable, au même titre quedéléguer au groupe de salariés la recherche de solutions, la formulationdes problèmes. Savoir préserver des espaces de paroles là où ils setrouvent en l'absence même du préventeur peut contrarier les habitudes dece dernier. Mais ces espaces de paroles sont souvent fragiles. Il importede ne pas les brutaliser avec de grandes décisions spectaculaires.
Ainsi, lorsqu'un problème surgit, il peut être rediscuté dans l'atelier,dans le bureau. Le temps doit être donné afin que la réflexion puisse mûriravant de sortir au grand jour. De fait, cela se passe plus ou moinsspontanément dans les entreprises. Les travailleurs parlent de leur boulot,sur des modes très différents. Une prévention rompant avec ses prétentionsà tout voir, prévoir et contrôler peut seule valoriser chacune de cesinitiatives.
Prenons un exemple. Dans une grande entreprise de construction ayant desactivités dans le monde entier, le problème de la sécurité avec lesarmoires électriques placées sur les machines ou sur les chantiers au solest discuté. Ces armoires électriques, les travailleurs n'ont pas à ytoucher, affirme l'entreprise: "L'électricité, c'est dangereux; s'il y a unproblème, vous appelez les dépanneurs." Sur les grands chantiers, unélectricien est présent en permanence qui peut intervenir immédiatement.Sur les chantiers plus petits, en l'absence d'un électricien, la consigneest: "Vous appelez le siège central qui envoie un dépanneur." Celui-ciarrivera peut-être le lendemain. Ce genre de consigne est illusoire. Ilsuppose que les ouvriers peuvent se tourner les pouces 24 heures.Contrairement aux préjugés, les ouvriers n'aiment pas ne rien fairelorsqu'ils sont sur un chantier. Dès lors, que font-ils? Ils ouvrentl'armoire et une fois sur deux ils réparent, ils bricolent. Parfois, ilsabîment le matériel, et quelquefois l'un d'eux prend une déchargeélectrique et peut être gravement blessé. L'ingénieur de sécurité de cettegrande entreprise, après avoir constaté la non-application de la consigne,se demande si ce problème ne pourrait pas être abordé sous un autre angle:"Pourquoi les ouvriers agissent-ils ainsi? Pour embêter le responsable desécurité, le service matériel, la direction? Non, ils réparent eux-mêmestout simplement parce qu'ils veulent travailler." Il constate que cestravailleurs disposent déjà d'une connaissance réelle, même si elle estlimitée, de ces armoires électriques. Au lieu d'aller à l'encontre desinitiatives prises, pourquoi ne pas outiller ces travailleurs et leurdonner une formation électrique élémentaire?
Il y a un renversement de paradigme lorsque la question est posée de cettefaçon. L'entreprise a adopté ce modèle. Elle a normalisé les armoiresélectriques (il y avait un grand nombre de modèles) et donné une formationaux travailleurs. Au début, elle fut prise en charge par l'électricien dechantier, même si un ingénieur expliquait la loi d'OHM. Très vite, ce coursa été abandonné, car il était déplacé. Puis, l'électricien de chantier seula donné la formation pendant une semaine. Son propos va à l'essentiel: "Lecourant, ce n'est pas compliqué, ça passe ou ça ne passe pas; vousdébranchez tout..."
Le plus important dans cette expérience réside dans la possibilité offerteaux travailleurs des chantiers de s'expliquer sur les pannes. Cetteformation tient compte des savoirs des uns et des autres et n'impose passimplement une norme. Le bilan est clair. Depuis quinze ans que cetteentreprise a adopté ce modèle, lorsqu'il y a une panne et que les ouvriersne peuvent intervenir, ils sont capables de décrire la situation, derecevoir des indications par téléphone ou de faciliter le dépannageextérieur nécessaire.
Un tel renversement de problématique dans la conception de la prévention nechange pas les rapports de pouvoir dans l'entreprise. Il reconnaît lalégitimité de l'intervention des travailleurs sur leur milieu de travail;il leur offre des outils conceptuels et techniques pour accroître leurmaîtrise sur ces situations de travail. La reconnaissance de l'engagementsubjectif des salariés dans leur travail va alors dans le sens d'unaccroissement de leurs compétences individuelles et collectives.
2. D. Cru et C. Dejours, "Les savoir-faire de prudence dans les métiers dubâtiment", Les Cahiers médico-sociaux, 1983, No 3, pp. 239-247,Genève.
